Срочно нужно найти специалиста? Никогда этим не занимались? Данная статья расскажет об особенностях рекрутинга.

В материале дан обзор современных технологий и методов подбора персонала, составленный на основе мнений известных специалистов в сфере рекрутинга.

В прежние времена работодатели подбирали себе работников просто: сажали за стол, давали ложку и смотрели, с каким аппетитом претендент ест. Результаты тестирования тоже толковались нехитро: поглощает пищу с жадностью - значит, и до работы будет жаден. Ест без аппетита - будет вяло относиться к любому другому делу. Такого только гнать.

В какой-то момент этот механизм был утрачен. В наше время жизнь настолько усложнилась, что и для подбора подходящих людей на работу приходится изобретать целую науку.

Сейчас, самое время научиться лучшим методам подбора персонала. Научиться тому, что еще вчера было скрыто занавесом, и открыть секреты новых технологий. Таких "лучших методов" три: эффективный прямой поиск, поиск через Интернет, в частности через социальные сети, и проведение высокоэффективного интервью.

 Ресурсы Интернета

Эффективный прямой поиск, без обращения к специальным агентствам, отличается точным попаданием в четко поставленную цель.

Но, практикуя такой поиск, необходимо использовать только самые новые технологии.

В истории развития Интернета сейчас выделяется новый этап. Главными действующими лицами Сети становятся не сайты, а сами пользователи, представляющие свои знания и открытые к сотрудничеству. Представленные технологии для подбора персонала обладают огромным потенциалом, который умело используют компании для поиска сотрудников, направляя нужный поток в своем направлении.

Современный метод поиска персонала с помощью ресурсов Интернета принято называть онлайн-рекрутментом. Источники информации делятся на три основных вида:

1. Специальные сайты по трудоустройству, созданные для скорого поиска. Они выполняют свою главную задачу - дают работодателю и соискателю возможность встретиться. Однако тут есть и слабая сторона. Такой метод поиска работы практически не работает для специалистов самой низкой и самой высокой квалификаций. Дело в том, что разнорабочие не ищут работу в Интернете. Топ-менеджмент же по различным причинам не использует этот метод. Еще один большой недостаток специализированных сайтов заключается в том, что они регистрируют только тех людей, которые в настоящий момент ищут работу.

Такие сайты распределяют на сайты общей и узкой специализаций. Специализированный ресурс будет содержать информацию о вакансиях и соискателях только одной сферы бизнеса - финансисты, юристы, специалисты по персоналу и т.д.

2. Профессиональные форумы имеют одно неоспоримое преимущество - дают возможность сразу окунуться в профессиональную среду. Это дает возможность сразу выйти на нужного специалиста.

Ресурсы, созданные по профессиональному признаку, являются и местом сбора экспертов и комментаторов. Особенности таких ресурсов в некой изолированности. Это практически закрытый от посторонних людей бизнес - работа в нефтегазовой, угольной, металлургической отраслях. И сотрудников здесь традиционно ищут по узкому списку.

Но и любой специалист по подбору персонала может расширить сеть своих профессиональных контактов и заодно узнать о профессионалах нужного направления. Такие сайты обычно включают и форумы специалистов, и разделы по трудоустройству. Единственная проблема может возникнуть с большими затратами времени для выхода на специалиста необходимой квалификации и на поиск его контактов.

3. Тут на помощь могут прийти социальные сети. Сейчас их популярность для поиска персонала уверенно растет.

Для примера: российское подразделение корпорации Microsoft ищет себе новых сотрудников через соцсети уже несколько лет. И активность компании в использовании этого метода постоянно растет, а специальные агентства используются для поисков персонала все реже. В офис Microsoft, подсчитали представители компании, приходят до 80% всех сотрудников, набранных через соцсети, через LinkedIn. LinkedIn предпочитают и в компании "МТС", пока в основном - для поиска персонала высшего звена.

Соцсети и дополнительная информация

Главная особенность поиска через социальные сети заключается в том, что эти ресурсы сразу дают возможность найти человека, заглянуть в его профиль, который при правильном заполнении будет выглядеть аналогом резюме. Тут же можно и обратиться к кандидату. Даже если он не позиционирует себя как соискатель.

Кроме того, во времена умелых самопрезентаций работодатель получит возможность и точнее определять компетентность кандидата. Хотя бы путем проверки профессиональных связей по местам работы. В случае если количество связей с коллегами будут составлять десятки, а то и сотни, вероятность откровенного обмана в профиле резко сократится.

Конъюнктуру рынка быстро просчитали создатели специального приложения для Facebook Pruffi Friends с коротко представленными вакансиями.

Они считают, что классический рекрутинг - это очень затратный и нерезультативный метод. Поэтому предрекают ему скорую кончину.

У кадровых агентств - своя правда. Социальные сети они считают полезным, но далеко не единственным источником формирования базы. Те же "Одноклассники" не могут восприниматься при поиске персонала всерьез, а могут только добавить дополнительной информации к портрету кандидата.

Надо сказать, в западных странах такие поиски дополнительной информации не приветствуются.

Много говорится о том, что работодатель имеет право изучать только те данные соискателя, которые непосредственно влияют на его специализацию и навыки.

Руководитель Федерального антидискриминационного ведомства (ADS) Германии Кристина Людерс считает, что давно пора запретить работодателям требовать от соискателей указания в резюме данных, не влияющих на квалификацию, не нужны в резюме и фотографии. То есть резюме должно быть полностью анонимным, как это делается во многих странах.

Правда, в основной массе предприниматели не готовы отказываться от традиционной формы найма. Однако по инициативе правительственных организаций стран Евросоюза несколько крупных компаний разработало методику работы по набору персонала с анонимными резюме. И даже начали принимать анонимные резюме, пока на места учеников на рабочие профессии.

Правила интервью

После первичных стадий отбора кандидатов наступает последний важный рубеж - знакомство, то есть интервью. Известный специалист в сфере рекрутинга, автор книги "Искусство подбора персонала. Как оценить кандидата за час" Светлана Иванова (скачать книгу), отобрав самые действенные, на ее взгляд, методы подбора, предлагает владельцам бизнеса и директорам по персоналу взять себе на вооружение проверенные практикой приемы. Речь тут идет о собеседовании с использованием быстрых методик.

"Представьте себе, что... - так начинается большинство вопросов интервьюера, по методике кейс-интервью. - ...У одной из ваших сотрудниц произошел трагический случай, она находится в депрессии. Перестала справляться с работой. Что вы будете делать?

- Я дам ей шанс восстановиться, отправлю в отпуск, - отвечает кандидат на место руководителя.

- А как же интересы дела? (Мы увидели лояльность к давно работающим сотрудникам, стремление помочь человеку. При этом об "интересах дела" кандидат сначала забывает, но после напоминания предлагает перераспределить работу.)

Я задаю вопросы кандидату: что заставляет более эффективно работать? Что такое хороший коллектив? Из-за чего человек может испытать сильный стресс? Вопросы не адресованы кандидату, и этот факт создает более расслабленную атмосферу и снижает риск "социально желательных" ответов.

Остановимся на том, какие могут быть признаки дезинформации. Первое - это так называемые слова-проговорки, слова со вступительной частью: в принципе, в общем-то, знаете ли, достаточно.

- Скажите, были ли у вас какие-либо ошибки на работе? - Ошибки бывают у всех. Если у меня были ошибки, это связано чаще всего с тем, что мне недостаточно четко объяснили задачу.

- А хорошо ли вы считаете в уме? - В принципе достаточно хорошо.

- Бывали ли у вас конфликты с клиентами? - Ну, вот, чтобы в прямом смысле, наверное, такого не было.

Анализируем ответы. Первый вопрос об ошибках. Здесь мы увидели изящный "уход", когда кандидат, вместо того чтобы отвечать на вопрос о своих ошибках, рассказывал о несправедливом к нему отношении.

На второй и третий вопросы ответ дан неуверенно. Кандидат сам не уверен до конца, хорошо ли считает, или сознательно идет на обман...".

Тесты и стрессы

Технологии поиска персонала идут в ногу со временем. И происходит это вслед за запросами кадрового рынка. Агентства предлагают свои техники поиска персонала: от стрессовых интервью и brainteaser-интервью, то есть тестирование кандидата на способности к аналитике. Предлагается даже определение соционического типа соискателя. С определением соционического типа кандидата все более-менее ясно - это нужно для понимания сильных и слабых сторон личности. Такая информация даст возможность поставить его на тот участок работы, где его особенности принесут самый выраженный эффект.

Brainteaser-интервью, которое многие называют "щекочущим мозг", заключается в том, что соискателям задают запутанный, хитрый вопрос или дают решить задачу на логическое мышление. Цель такого интервью тоже понятна. Это проверка на сообразительность и творческие способности претендента на вакансию креативщика, менеджера по рекламе, программиста.

А вот практика стрессовых интервью для многих считается спорной. И даже в некоторых случаях - недопустимой. Ее приверженцы из среды рекрутеров считают, что, задавая сложные, провокационные вопросы, работодатель меньше всего слушает ответы собеседника. Главное для него - увидеть реакцию человека в стрессовой для него ситуации.

Такое интервью может начаться с задержки самого собеседования. Это довольно распространенный вариант проведения интервью. Применяется для проверки кандидата на его заинтересованность в открытой вакансии. Но, с другой стороны, отказ соискателя от долгого ожидания здесь может быть объяснен не слабыми нервами, а привычкой ценить свое время. Таким образом, умеющий организовать свои рабочие ресурсы уйдет, а нерасторопный - останется и дождется. Стрессовые интервью не обходятся и без вопросов о личной жизни, видимых и мнимых недостатках соискателя. Тут довольно резонным может стать встречный вопрос рекрутеру: "Как такие личные сведения повлияют на исход интервью"?

Как известно, любое действие рождает противодействие. И если манера беседы интервьюера покажется соискателю недопустимой, он заявит своему оппоненту, что не желаете продолжать общение. В результате компания может потерять потенциального профессионального гения с обостренным чувством собственного достоинства. И эффективность такого метода подбора сотрудника будет даже не нулевая, а со знаком "минус". А значит, сведет на нет все достижения и практические наработки многих лет.

В этом случае даже старинный тест с ложкой, похлебкой и аппетитом будет, пожалуй, действеннее.